Estas son las políticas internas de Facebook sobre acoso e intimidación

Facebook, de manera similar a lo que hizo con sus políticas internas en torno a Managing Bias , está poniendo a disposición pública sus políticas sobre acoso e intimidación . Facebook también ha esbozado su proceso de investigación como resultado de acusaciones de hostigamiento o intimidación.

Facebook dice que está haciendo esto ahora porque “muchas mujeres realmente valientes han levantado la mano recientemente para tomar una posición y comenzar el proceso de cambiar la cultura y crear conciencia”, me dijo por teléfono la VP de personas de Facebook, Lori Goler. este es un momento en el que, juntas, las empresas pueden crear un cambio duradero. Parece un buen momento para fomentar la conversación y asegurarnos de que no tenemos muchos, muchos, muchos años más de mujeres que tienen que levantar la mano “.

En un alto nivel, las políticas de Facebook prohíben la conducta intimidante, ofensiva y sexual “incluso cuando esa conducta no cumpla con el estándar legal de acoso”, escribieron en el blog de Facebook la directora de operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg y Goler.

Los ejemplos de acoso, como se describe en la política de Facebook, incluyen chistes, bromas o comentarios despectivos o insensibles, calumnias o epítetos, avances o invitaciones sexuales no deseados y el intercambio de imágenes ofensivas o sexuales. La política de Facebook describe ejemplos adicionales aquí .

La política de la compañía también deja en claro que las excusas como “bromeaba” o “no quise decirlo de esa manera” no son defensas legítimas de las acusaciones. Tampoco son excusas de estar bajo la influencia de drogas y / o defensas legítimas de alcohol.

Facebook mantiene una política de cero tolerancia hacia el acoso, lo que significa “que cuando somos capaces de determinar que ha ocurrido un hostigamiento, los responsables son despedidos”, escribieron. Facebook, de hecho, tuvo que despedir a personas como resultado del acoso sexual, me confirmó Goler por teléfono. Por supuesto, hay otras cosas que pueden suceder.

“En algunos casos las investigaciones lamentablemente no son concluyentes y se reducen a la palabra de una persona contra otra”, escribieron en el blog. En el caso de que Facebook no pueda dar de baja a alguien, pueden cambiar la función de alguien y a quién informan.

Otras políticas, que se centran en seis principios, implican el desarrollo de normas para un comportamiento respetuoso en el trabajo, entrenamiento de hostigamiento obligatorio para gerentes y pasantes, tratar todos los reclamos con urgencia y respeto, tener un proceso de investigación que “protege a los empleados del estigma o represalias”, mantener un proceso que es “aplicado consistentemente en todos los casos” y dejando en claro que “cualquiera que esté en silencio o mire para otro lado es cómplice”.

Aunque no se han recibido acusaciones importantes de acoso de Facebook, la compañía no es perfecta. En mayo, un informe de WSJ afirmó que Facebook tenía un sesgo de género en su departamento de ingeniería. Facebook, sin embargo, rechazó esas afirmaciones . Y en febrero pasado, el CEO de Facebook Mark Zuckerberg tuvo que pedirles a los empleados que dejaran de tachar ” Black Lives Matter” en las paredes de uno de los edificios de Facebook de Menlo Park .

A la luz de los incidentes más recientes de acoso sexual en la industria tecnológica, Goler dice que Facebook no ha realizado ningún cambio en sus políticas porque la compañía ha encontrado que sus políticas funcionan bastante bien. Agregó que Facebook no afirma tener todas las respuestas, pero quería compartir con la comunidad tecnológica en general las políticas que tiene su compañía. También es algo que las pequeñas empresas han pedido a través de Facebook, dijo.

Si bien las compañías compiten en muchas áreas, no es necesario que sea una de ellas, dijo Goler. Ella dijo que imagina a otras compañías compartiendo sus políticas para que las compañías tecnológicas puedan trabajar juntas para hacer que la cultura corporativa sea mejor para todos.

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