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Feb 12, 2018 12:00 PM ET

HR ha perdido la confianza de los empleados. Aquí está quién lo tiene ahora


HR ha perdido la confianza de los empleados. Aquí está quién lo tiene ahora

iCrowd Newswire - Feb 12, 2018

HR ha perdido la confianza de los empleados. Aquí está quién lo tiene ahora

 

Los recursos humanos tienen que ser una de las mejores profesiones de cebo y cambio a las que se puede unir hoy. Los departamentos de recursos humanos se posicionan con una imagen suave hacia adelante, ya sea mejorando la productividad de los trabajadores a través de programas de capacitación y desarrollo o tal vez corrigiendo la enorme brecha de desigualdad en los Estados Unidos al fomentar diversos estándares de contratación. Como era de esperar, el campo a menudo atrae a los idealistas de ojos estrellados, personas que buscan una profesión orientada a la misión, tal vez incluso noble para sus carreras. Se unen pensando que van a hacer la diferencia.

Entonces la corrupción sucede.

Un superior ha hecho un pase a un subordinado, y un ejecutivo de la compañía pide que se despida al subordinado para “limpiar” la situación. Un empleado hace repetidamente comentarios homofóbicos, racistas o sexistas a sus colegas, pero la compañía ha considerado que el individuo es crítico para el funcionamiento del equipo de ventas, por lo que simplemente recibe una advertencia. La moral de la compañía está sufriendo y las quejas están apareciendo en sitios en línea como Glassdoor, por lo que HR se encarga de “corregir” la calificación de la compañía. Un empleado que rinde bien recibe repetidamente revisiones de bajo rendimiento para que su despido sea ordenado.

De hecho, para un departamento que, al menos teóricamente, está diseñado para comunicarse bien con los seres humanos, es increíble ver cuántas preguntas se refieren a los procedimientos que deberían ser completamente transparentes para los empleados.

Todos estos ejemplos son hipotéticos, pero son arquetipos para las noticias casi diarias de abusos de recursos humanos que ahora se publican regularmente en todo el mundo. La nota original de Susan Fowler sobre Uber , que hizo más para iniciar la presentación de informes sobre problemas en el lugar de trabajo que enfrentan las mujeres que quizás cualquier otro artículo , menciona a HR diecisiete veces. En ese momento, el departamento de recursos humanos de Uber posiblemente haya sido el más deshonesto en la industria, pero su comportamiento ciertamente resonó fuera de los muros de esa compañía.

Así como las preocupaciones sobre el acoso sexual y otros asuntos se han intensificado, la confianza en los recursos humanos, y realmente, en todos los equipos ejecutivos de las empresas, está llegando a su punto más bajo. El Edelman Trust Barometer , que ha estado estudiando la confianza en empresas, personas e instituciones durante casi veinte años, ha descubierto que la mayoría de los empleados de base no confían en el liderazgo de su empresa y, lo que es peor, menos de un cuarto creen que su CEO es ético Como la confianza ha disminuido, también lo ha hecho la capacidad de los recursos humanos para difundir situaciones complicadas en el lugar de trabajo sin recurrir a su conjunto de herramientas legales.

La realidad obvia es que Recursos Humanos nunca ha sido “su amigo”. Más bien, es un componente importante de la estrategia legal de una compañía para documentar y mitigar cualquier demanda potencial que pueda surgir de sus empleados, contratistas o cualquier otra persona que pueda interactuar con el firma. Ocasionalmente, esa misión puede alinearse con la amistad: RRHH puede desactivar una pelea entre dos colegas, tanto para evitar problemas legales como para hacer que el lugar de trabajo sea más productivo.

Los empleados, que podrían haber sido recelosos antes de interactuar con recursos humanos, ahora ya no van a recursos humanos, y están buscando opciones alternativas de asesoramiento. Hoy en día, existe una creciente variedad de nuevas aplicaciones y servicios para obtener información entre iguales, lo que permite a los empleados protegerse como nunca antes.

Ya no es ciego

Pocas aplicaciones han tenido tanto impacto en las comunicaciones en el lugar de trabajo como Blind , una red social anónima de empleados y ex alumnos actuales de la compañía. La aplicación, que fue fundada en Corea del Sur hace aproximadamente cinco años, erapener “> se lanzó por primera vez en los EE. UU. a finales de 2015, y desde entonces ha tenido un tremendo éxito en la creación de huellas en algunas de las compañías estadounidenses más grandes e importantes.

Desde su página de inicio, la compañía dice que tiene más de 37,000 usuarios de Microsoft, 20,000 usuarios de Amazon y 8,600 usuarios de Google, así como empleados de más de 3,000 otras compañías en su plataforma hoy (al menos registrado). Si bien la aplicación abarca las industrias, la industria tecnológica sigue siendo el ADN de la compañía, ya que el equipo fundador vino de Naver, el gigante de búsqueda y contenido de Corea del Sur.

un patrón en “cientos y cientos” de entrevistas donde un trabajador de Recursos Humanos se convertirá en un “agente doble” temporal, ayudando a un empleado a navegar por una situación fuera de la política de la compañía.

Un desafío de crecimiento que la aplicación ha enfrentado y que es obvio en las reseñas de la App Store es que la aplicación, aunque es anónima, requiere el uso de un correo electrónico de trabajo para verificar el empleo. Eso significa que todas las publicaciones y respuestas las realizan personas que trabajan en la misma empresa y, por lo tanto, tienen el mismo contexto para ayudarlo potencialmente. Sin embargo, muchos usuarios se quejan de que realmente quieren un verdadero anonimato sin ninguna conexión con su persona real, dado su temor a las consecuencias por comentar sobre las políticas de la compañía.

Al igual que la aplicación Secret , los hilos en la plataforma están abiertos a inspección, y la página principal de la compañía proporciona un navegador conveniente para buscar a través de ellos .

Una gran cantidad de los temas se refieren a los procedimientos cotidianos de recursos humanos, desde la contratación y el reclutamiento hasta la compensación y las promociones. De hecho, para un departamento que, al menos teóricamente, está diseñado para comunicarse bien con los seres humanos, es increíble ver cuántas preguntas se refieren a los procedimientos que deberían ser completamente transparentes para los empleados.

Tal vez, como era de esperar, uno de los temas más populares dada la gran influencia de la aplicación en la industria de la tecnología es en torno a las mujeres en tecnología. Tome un tema reciente titulado “¿ Despedido por estar embarazada? . “Una empleada de una compañía informó que recientemente había visto a una empleada despedida después de haber anunciado que estaba embarazada. El comentario rápidamente obtuvo una docena y media de respuestas.

Sin embargo, ese hilo es un ejemplo perfecto de los límites de las discusiones sobre el enfriador de agua. Muchos de los comentarios son de apoyo, pero en última instancia inútiles, como “Esto me parte el corazón, pero no me sorprende, tristemente” de un empleado de Sephora o totalmente insolidario, como “Esto no debería ser discriminación”. empleado en Amazon. Un empleado de Slack dijo: “Ya sea que se sienta cómodo revelando el nombre de la empresa aquí o no, informe esta compañía a la EEOC”, que fue uno de los únicos consejos accionables en el hilo.

Valiente trabajo de empoderamiento

Claramente, la gente quiere hablar sobre los problemas en su lugar de trabajo. Pero desahogarse ante colegas anónimos es sobre el enfoque menos efectivo para mejorar las condiciones subyacentes haciendo que los trabajadores no estén contentos con la fuerza de trabajo. Es por eso que otras aplicaciones están explorando cómo manejar conversaciones difíciles en el lugar de trabajo bajo una luz mejor, a menudo con la bendición de los propios departamentos de recursos humanos.

 

Valientemente es una de esas aplicaciones. La compañía, con sede en Nueva York, fue fundada por Toby Hervey, Sarah Sheehan y Rasesh Patel como una plataforma para facilitar el tipo de conversaciones difíciles que deben suceder para que un lugar de trabajo prospere. Su concepto es conectar a los trabajadores que podrían tener dificultades para plantear un asunto en el trabajo con “profesionales” expertos que son entrenadores ejecutivos y de vida entrenados que pueden ayudar a un trabajador a pensar sobre sus opciones y la mejor manera de alzar la voz en una empresa.

Los recursos humanos pueden verse cada vez más con desconfianza como un agente “corrupto” de la corporación, pero esa visión también socava lo que es una función muy necesaria para un lugar de trabajo saludable: un grupo de personas que pueden facilitar la política que inevitablemente surgirá incluso en el las mejores culturas corporativas.

<Hervey me dijo enérgicamente esta semana que “las organizaciones más sanas son las que más pueden acoger conversaciones difíciles”. Explicó que uno de los beneficios de Bravely es que la plataforma puede actuar como un tercero neutral. Para los profesionales de recursos humanos, “hay un desafío estructural con la representación de los empleados”, dijo, ya que están obligados a representar los intereses de la empresa que los emplea. Eso a menudo pone a los trabajadores de RR.HH. en un aprieto, y Hervey ha visto un patrón en “cientos y cientos” de entrevistas donde un trabajador de recursos humanos se convertirá en un “agente doble” temporal, ayudando a un empleado a navegar por una situación sin precedentes. fuera de la política de la compañía.

Parte de tener esas conversaciones difíciles también está poniendo un espejo al empleado también. Hervey dijo que “estamos creando un recurso para los empleados, pero no es un representante sindical, no es ciegamente neutral”. En cambio, “defendemos a veces el lugar del que provienen”, lo que ayuda a los empleados a pensar en la raíz causas de sus problemas, así como la situación macro de la empresa.

Bravely es comprado por las empresas para ser un tercero independiente y ayudar a las personas a aprender y, de hecho, mantener conversaciones difíciles en el trabajo. Hervey dijo que la aplicación hasta ahora ha obtenido la mejor tracción en compañías de 100 a 350 empleados, donde los procesos de recursos humanos comienzan a consolidarse, pero la cultura en torno a la comunicación puede ser relativamente incipiente.

La compañía fue fundada a mediados del año pasado y ha recaudado una ronda de semillas de $ 1.5 millones de Primary Venture Partners.

Hay otras aplicaciones en el espacio. Un ejemplo que se financió esta semana es Loris.ai , que es un spin-out con fines de lucro del servicio de prevención de suicidio sin fines de lucro Crisis Text Line, con sede en la ciudad de Nueva York. Loris aún no se ha lanzado, pero reunió una ronda de capital de riesgo de parte de Floodgate, Kapor Capital y Jeff Wiener, CEO de LinkedIn. El objetivo es tomar algunos de los aprendizajes de Crisis Text Line y aplicarlos a las conversaciones en el lugar de trabajo.

Si bien las startups escalables de riesgo son un modelo para este espacio, otras firmas están adoptando un enfoque sin fines de lucro para mejorar la comunicación en el lugar de trabajo y generar confianza en las organizaciones. Empower Work es una de esas firmas. La organización sin fines de lucro, con sede en San Francisco, fue fundada por Jaime-Alexis Fowler, a quien le preocupa que “Hay desigualdades crecientes, y esas se están traduciendo de manera bastante profunda en el lugar de trabajo”.

Ella condujo una amplia encuesta con trabajadores de grupos demográficos e industrias. Lo que encontró fue que el 95% de los trabajadores se había enfrentado a una “situación difícil” en el trabajo, y el 78% de ellos había calificado esa situación como “extremadamente difícil”. El 46% de los trabajadores había dejado su trabajo como resultado. La pluralidad de situaciones era interpersonal: situaciones desafiantes con colegas, superiores o clientes que dificultaban avanzar con un trabajo en particular.

Fowler me dijo que “descubrimos que lo que la gente buscaba era una conexión humana que era inmediata y anónima”. Ella decidió tomar sus conclusiones y tratar de resolverlas a través de Empower Work, que es un servicio que conecta a los trabajadores con “colegas consejeros” quién puede apoyar a un trabajador a través de una decisión. “Uno de los beneficios de ser un 501 (c) 3 es que no tenemos piel en el juego, estamos enfocados completamente en el individuo”, explicó Fowler, usando el número del código de impuestos para una organización sin fines de lucro. “Lo que las personas nos contactan es personal, pero en el contexto de algo profesional. Ofrecemos un espacio para lidiar con lo que sea que sea “.

Las tres preguntas principales que entran en Empower Work son temor a ser despedido, acoso sexual y decisiones en el trabajo diario de un trabajo. Fowler se ha enfocado específicamente en grupos subrepresentados, y ella dijo (basándose en informes demográficos autoidentificados) que la compañía escucha principalmente de mujeres y personas de color. Fowler explicó que para estos grupos, a menudo tienen niveles más bajos de capital social y relaciones en el lugar de trabajo, lo que hace que los desafíos de trabajo sean más difíciles de manejar debido a la falta de apoyo entre iguales, además de tener “resultados dramáticamente peores” si no se mejoran.

Fowler también notó la naturaleza cambiante del rol de los recursos humanos en nuestra conversación. “Siempre ha existido esta tensión en el rol que proporciona la HR: están a caballo entre el empleador y los empleados. Es un lugar muy incómodo para estar “, dijo. “Cuando existe esta desconfianza en la corporación … existe la incomodidad inherente de acudir a ellos porrecursos. “Fowler notó que muchos de los empleados que vienen a Empower Work trabajan en empleadores más pequeños sin departamentos de recursos humanos establecidos, por lo que esa opción ni siquiera es una opción.

La muerte y el renacimiento de los recursos humanos

En última instancia, se enfrenta a uno de los mayores desafíos a largo plazo de la cambiante economía estadounidense. A medida que el número de trabajadores autónomos y trabajadores de la economía gig se dispara, el diseño de recursos humanos de hoy en día parece completamente fuera de sincronización con los cambios que están ocurriendo en los mercados laborales. Decenas de millones de trabajadores son empleados por pequeños empleadores sin departamento de recursos humanos, y decenas de millones de trabajadores más trabajan como 1099 contratistas con acceso limitado a recursos de recursos humanos.

Los recursos humanos pueden verse cada vez más con desconfianza como un agente “corrupto” de la corporación, pero esa visión también socava lo que es una función muy necesaria para un lugar de trabajo saludable: un grupo de personas que pueden facilitar la política que inevitablemente surgirá incluso en el las mejores culturas corporativas. Aprender a manejar una conversación difícil y al mismo tiempo temer la pérdida de empleo no es una habilidad que se aprende en la escuela secundaria o la universidad.

Es evidente que se necesitan más recursos de recursos humanos basados ​​en la red que puedan responder a las inquietudes de los trabajadores en tiempo real. Empresas como Blind, Bravely, Loris.ai y organizaciones sin fines de lucro como Empower Work son solo la punta de lanza en lo que es una creciente reforma de la profesión de recursos humanos. El rol del pasado en los recursos humanos con doble cara ya no se ajusta a las necesidades de los trabajadores de hoy. Los empleados se dan cuenta de esto, y ahora, es hora de que los departamentos de Recursos Humanos acepten esa realidad también

See Campaign: http://techcrunch.com/2018/02/10/hr-has-lost-the-trust-of-employees-here-is-who-has-it-now/
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Danny Crichton

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